Adroddiad Blynyddol Cynllun Cydraddoldeb Strategol 2024-25
Cydraddoldeb mewn Gwybodaeth Cyflogaeth
Mae Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Statudol) (Cymru) 2011 yn rhoi dyletswydd ar y cyngor i gyhoeddi gwybodaeth am ein harferion cyflogaeth a sut mae'n cyflawni ei amcanion cyflogaeth yn ei Gynllun Gweithredu Cydraddoldeb Strategol, gan ddarparu gwybodaeth i'r cyhoedd ehangach a rhanddeiliaid. Mae adroddiadau gwybodaeth am gyflogaeth yn seiliedig ar flynyddoedd ariannol, ac mae'r adroddiad diweddaraf yn manylu ar ein gweithlu ar 31 Mawrth 2024, sef y dyddiad ‘ciplun’. Mae'r adroddiad yn manylu ar nodweddion gweithlu'r awdurdod yn ôl nodwedd warchodedig. Mae'n ofynnol i ni gyhoeddi'r adroddiad erbyn 31 Mawrth y flwyddyn ganlynol. Mae'r adroddiad bellach wedi'i sefydlu i redeg yn uniongyrchol o'n system adnoddau dynol iTrent, heb orfod ymyrryd â llaw rhyw lawer, sy'n gam cadarnhaol ymlaen.
Adroddiad Cydraddoldeb mewn Cyflogaeth 2023-24
Mae monitro cyflogaeth ar gyfer 2023-24 yn rhoi darlun tebyg i flynyddoedd blaenorol, er bod llawer o'r gwahaniaethau a welwyd mewn blynyddoedd blaenorol, gan gynnwys y bwlch cyflog rhywedd, yn cau.
Themâu Adroddiad Cydraddoldeb mewn Cyflogaeth 2023-24
Y gymhareb gwrywod i fenywod
Ymddengys ei bod yn tueddu'n sylweddol tuag at fenywod o'i gymharu â phoblogaeth gyffredinol Sir Benfro.
Uwch-weithwyr (Gradd 11 – Prif Swyddog)
Arweinwyr benywaidd yn cael eu tangynrychioli fel cyfran o’r gweithlu o’u cymharu â chyfansoddiad y gweithlu. Gwrywod (3.27%) o’u cymharu â benywod (1.13%).
Gweithwyr hŷn yn erbyn gweithwyr iau
Yn fwy tebygol o gyflogi gweithwyr hŷn na gweithwyr iau, sy'n anghymesur â'r demograffeg leol.
Ymgeiswyr gwrywaidd yn erbyn ymgeiswyr benywaidd
Mae Cyngor Sir Penfro yn denu dros ddwywaith cynifer o ymgeiswyr benywaidd nag ymgeiswyr gwrywaidd. Gallai hyn fod oherwydd llawer o ffactorau, gan gynnwys: mae meysydd gwasanaeth fel addysg a gwasanaethau cymdeithasol yn tueddu i ddenu mwy o ymgeiswyr benywaidd, gall normau ac ystrydebau cymdeithasol ddylanwadu ar ddewisiadau gyrfa, a gall rhai rolau o fewn y cyngor fod yn gysylltiedig ag un rhywedd yn draddodiadol, a gall hyn effeithio ar bwy sy'n gwneud cais. Gallai trefniadau gwaith hyblyg apelio’n arbennig at fenywod a gallai strategaethau recriwtio’r cyngor dargedu mwy o ymgeiswyr benywaidd yn anfwriadol, e.e. gallai ymgysylltu â rhwydweithiau cyfryngau cymdeithasol penodol arwain at fwy o ymgeiswyr benywaidd.
Ethnigrwydd
Mae Cyngor Sir Penfro yn denu mwy o ymgeiswyr gwyn o'r DU (82.49%), ond, fel canran, mae hyn yn is na'r demograffeg leol o 97.6%. Gallai sawl ffactor gyfrannu at hyn: efallai na fydd asedau recriwtio Cyngor Sir Penfro yn cyrraedd pob rhan o'r boblogaeth leol yn gyfartal. Gall allgymorth wedi'i dargedu helpu i bontio unrhyw fylchau. Os yw rhai grwpiau'n ystyried bod Cyngor Sir Penfro yn llai cynhwysol neu lai perthnasol i'w hanghenion, efallai y byddant yn llai tebygol o wneud cais. Efallai y bydd rhai cymunedau’n blaenoriaethu llwybrau gyrfa eraill neu fod â safbwyntiau gwahanol ar weithio yn y sector cyhoeddus.
Er mwyn meithrin amrywiaeth, mae Cyngor Sir Penfro yn darparu hyfforddiant ar gydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant, sy'n cefnogi amgylchedd cynhwysol.
Adroddiad Cydraddoldeb mewn Cyflogaeth 2024-25
Mae adroddiad 2024-25 yn cael ei ddatblygu ac mae wedi'i drefnu i'w gynnwys yng nghyfarfod y cabinet ym mis Mawrth 2026 er mwyn bodloni gofynion adrodd. Bydd yr adroddiad yn cael ei ystyried gan Grŵp y Cynllun Gweithredu Cydraddoldeb Strategol yn dilyn cyfarfod y cabinet.
Bwlch cyflog rhwng y rhywiau
Nod Llywodraeth Cymru yw dileu'r bwlch cyflog rhywedd erbyn 2050. Caiff cynnydd ei fonitro drwy adrodd gofynnol ar gyfer unrhyw gyflogwr sydd â 250 neu ragor o weithwyr ar ddyddiad penodol bob blwyddyn (y ‘dyddiad ciplun’), y mae'n rhaid iddynt adrodd ar eu data bwlch cyflog rhywedd.
Mae’r adroddiad ar y bwlch cyflog rhywedd yn Sir Benfro (yn agor mewn tab newydd) yn darparu gwybodaeth am gyflogau dynion a menywod.
- Yn 2024-25, yn seiliedig ar gyflog canolrifol fesul awr, roedd menywod yn y cyngor yn ennill yr un swm o arian â dynion, gan ddangos gwelliant o'i gymharu â 2023-24, pan oedd menywod yn y cyngor yn ennill 97c am bob £1 yr oedd dynion yn ei hennill. Mae canolrifau’n dangos beth yw’r sefyllfa ‘nodweddiadol’, ac nid ydynt yn cael eu hystumio gan gyflog fesul awr uchel iawn neu isel, na thaliadau bonws. Fodd bynnag, ni fydd pob mater yn ymwneud â’r bwlch cyflog rhywedd yn cael ei nodi, gan gynnwys pan fo problemau’n ymwneud â’r bwlch cyflog rhywedd yn fwyaf amlwg ymhlith y gweithwyr sy'n cael eu talu isaf neu uchaf.
- Yn 2024-25, roedd cyflog cyfartalog menywod fesul awr 0.8% yn is na chyflog dynion, gwelliant eto o'i gymharu â 2023-24, pan oedd cyflog cyfartalog menywod fesul awr 1.7% yn is na chyflog dynion. Mae cyfartaleddau cymedrig yn rhoi arwydd cyffredinol da o'r bwlch cyflog rhywedd, er y gall cyflog fesul awr uchel iawn neu isel ‘ddominyddu’ ac ystumio'r ffigur.
- Yn 2024-25, roedd menywod yn cynrychioli 62.6% o weithwyr yn y chwartel â'r cyflog uchaf, cynnydd o'i gymharu â 2023-24, pan oedd 60.7% o weithwyr yn y chwartel â'r cyflog uchaf.
- Yn 2024-25, roedd menywod yn cyfrif am 60.1% o weithwyr yn y chwartel â'r cyflog isaf, gostyngiad o 1% o'i gymharu â 2023-24, pan oedd 61.1% o weithwyr yn y chwartel â'r cyflog isaf.